Global Skills Architecture Lead

Der Global Skills Architecture Lead ist verantwortlich für die Definition, Governance und kontinuierliche Verbesserung des unternehmensweiten Kompetenzrahmens, einschließlich der Taxonomie, Ontologie und verwandter Technologieentscheidungen. Er stellt sicher, dass Kompetenzen als strategisches Asset fungieren, das die Talentakquise, das Lernen, die Mobilität, die Personalplanung und KI-gesteuerte Marktplattformen unterstützt. Zudem verbindet er Kompetenzen mit der Entwicklung von Jobs und Aufgaben in einer durch KI geprägten Zukunft der Arbeit. Schließlich sorgt die Rolle dafür, dass reale geschäftliche Herausforderungen, insbesondere im Bereich der Belegschaft und Organisation, durch praktische und messbare Lösungen angegangen werden.

Die Rolle berichtet an den Head of People Grow mit einer indirekten Berichtslinie an den Head of Talent Acquisition und pflegt enge Partnerschaften mit den HR Tech & Experience- sowie Enterprise Data/AI-Teams. Die Rolle kann sich in Zukunft weiterentwickeln und einen breiteren Umfang sowie Teamführung umfassen. Bis dahin wird die Rolle eine enge Partnerschaft mit dem Job-Architekturteam haben.

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

• Definieren und Weiterentwickeln eines klaren, unternehmensweiten Kompetenzrahmens, der die gemeinsame Sprache der Fähigkeiten im gesamten Unternehmen wird.
• Sicherstellen, dass Kompetenzen eng mit den Geschäftsprioritäten, zukünftigen Personalbedarfen und HR-Prozessen verbunden sind.
• Strategische Kompetenzbedarfe in skalierbare, praktische Lösungen übersetzen, die Einstellung, Entwicklung und Mobilität ermöglichen.
• Robuste Governance etablieren, um sicherzustellen, dass Kompetenzen konsistent, von hoher Qualität und global nutzbar sind.
• Klare Standards für Kompetenzdefinitionen, Fähigkeitsstufen und Zertifizierungen festlegen.
• Das Technologie-Ökosystem für Kompetenzen über HR-Plattformen, KI-Tools und Marktplätze gestalten.
• Lieferantenauswahl leiten und sicherstellen, dass die Technologie der Unternehmensstrategie dient und nicht umgekehrt.
• Kompetenzen mit der Entwicklung von Jobs, Aufgaben und Arbeitsweisen verbinden.
• Externe Trends und interne Bedürfnisse kontinuierlich überwachen, um Kompetenzlücken und aufkommende Fähigkeiten zu identifizieren.
• Die Ausrichtung zwischen Jobarchitektur und Kompetenzen vorantreiben, um sicherzustellen, dass beide gemeinsam weiterentwickelt werden.
• Ein dynamisches, kompetenzbasiertes Marktplatz für Jobs, Lernen, Karrierechancen usw. ermöglichen.
• Kompetenzanalysen nutzen, um interne Mobilität, Umschulung und Karrierewachstum zu fördern.
• Den geschäftlichen Wert und ROI artikulieren und messen.
• Als zentraler Verbindungspunkt zwischen HR, Geschäftsführern und Technologieteams agieren.

Erforderliche Erfahrungen und Fähigkeiten

• Nachgewiesene Erfahrung in einem oder mehreren der folgenden Bereiche: Talentakquise/-management, Lernen, GrowHR-Technologie / HRIS, HR-Plattformen und -Ökosysteme.
• Kenntnisse in KI, Datenmodellen oder semantischen Technologien.
• Programme zur Transformation der Belegschaft.

Fähigkeiten und Kompetenzen

• Kompetenztaxonomien und -ontologien; Kompetenzinferenz und -adjazenz.
• Systemdenken und architektonisches Denken.
• Fähigkeit, den geschäftlichen Wert/Fall zu erstellen und zu artikulieren.
• Change Management und Stakeholder-Management.
• Fähigkeit, sowohl auf der Ebene der Unternehmensstrategie als auch auf der praktischen Entwurfsebene zu arbeiten.
• Datenanalysefähigkeiten. Ein Verständnis dafür, wie Jobs, Aufgaben, Ergebnisse und Kompetenzen miteinander verbunden sind.

Persönliche Eigenschaften

• Hohe intellektuelle Strenge und konzeptionelle Klarheit, komfortabel mit Mehrdeutigkeit und leidenschaftlich für aufkommende Bereiche.
• Starke Einflussnahme und Erzählfähigkeit.