Deine Rolle
Vogel baut die führende Beratungsplattform für den deutschen Mittelstand auf — durch Konsolidierung eines fragmentierten Marktes und die gleichzeitige Transformation der zugrundeliegenden Strukturen. Mehrere Tausend mittelständische Unternehmen vertrauen uns. People Operations bei Vogel ist bewusst keine eigenständige HR-Unit. People Development liegt bei den Führungskräften, Kultur bei der Geschäftsführung. Du bist die operative Schnittstelle, die sicherstellt, dass die Plattform mit jeder Akquisition und jedem Hire personaladministrativ tragfähig bleibt — von Onboarding über Payroll bis Entgelttransparenz.
Du bringst zwei bis vier Jahre Berufserfahrung als People Operations Manager, HR Operations Manager oder Senior HR Generalist bei einem Tech-Scaleup, einer Professional-Services-Firma oder einer mittelstandsnahen Service-Brand mit. Du hast dort gelernt, dass People Operations vor allem ein Operations-Job ist — saubere Prozesse, präzise Daten, verlässliche Verträge, korrekte Lohnabrechnung — und kein Strategie-HR-BP-Track. Du wechselst, weil dein aktuelles Setup in den HR-Generalisten-Modus gerutscht ist und dein Handwerk verflacht.
Du verantwortest die operative People-Schicht der Vogel-Gruppe — Onboarding, Vertrags-Workflow, Personio-Pflege, Ashby-Integration, Payroll-Schnittstelle, Comp-Implementierung, Entgelttransparenz-Dokumentation, gesetzliche Compliance. Du berichtest direkt an Moritz Vogel, weil die People-Operations-Funktion hier neu aufgebaut wird, und arbeitest eng mit Manager Operations & Automation und Manager Finance & Accounting an einer skalierbaren People-Operations-Architektur. Die natürliche Entwicklung führt nach 24 bis 36 Monaten in eine Senior-People-Ops-Rolle mit Verantwortung für die gesamte People-Operations-Funktion über alle Standorte hinweg.
Deine Verantwortung
Onboarding, Vertrags-Workflow und Personio-Pflege
Verantworte den End-to-End-Onboarding-Prozess vom unterschriebenen Vertrag bis zum produktiven Tag eins — Vertragsdokumente, IT-Setup-Trigger, Welcome-Material, erste Wochen.
Pflege Personio als zentrales Datensystem — Stammdaten, Verträge, Abwesenheiten, organisatorische Zuordnung — sauber und prüfungsfest.
Verwalte unsere Recruitingprozess in Ashby und arbeite an Automatisierungen, die unser Wachstum skalieren.
Halte die People-Workflows automatisiert und skalierbar — repetitive Aufgaben gehören in Tools, nicht in Stellenmehrbedarf.
Payroll, Compensation und Compliance
Verantworte die Payroll-Schnittstelle der Gruppe — saubere Datenübergabe für Lohnbuchhaltung, monatlicher Lauf-Check, Korrektur-Mechanik bei Abweichungen, Datenkonsistenz zwischen Personio, Verträgen und Lohnsystem. Bei Vogel besonders sensibel: Lohnbuchführung gehört selbst zu unserem Mandantengeschäft, der eigene Payroll-Prozess muss vorbildlich laufen.
Setze die Vogel-Vergütungs-Bandlogik operativ um — Vertragsbausteine, Anpassungslogiken, jährliche Reviews.
Führe die Entgelttransparenz-Dokumentation prüfungsfest und sorge dafür, dass wir der gesetzlichen Pflicht zur Entgelttransparenz jederzeit sauber begegnen können.
Halte die People-Compliance der Gruppe sauber — arbeitsrechtliche Hygiene, sozialversicherungsrechtliche Themen, Lohnsteuer-Schnittstellen — in enger Verzahnung mit Finance und externer Rechtsberatung.
Integration nach Akquisitionen und People-Operations-Architektur
Verantworte die personaladministrative Integration akquirierter Einheiten — Vertragsharmonisierung, Personio-Migration, Comp-Anpassung, Payroll-Übernahme, Compliance-Sichtung.
Entwickle eine People-Operations-Architektur, die mit jeder Akquisition skaliert, ohne dass die Funktion linear mitwachsen muss — automatisierte Workflows, dokumentierte Prozesse, klare Ownership.
Arbeite mit Manager Operations & Automation an Tools und Schnittstellen, die People-Daten produktiv mit anderen Datenflüssen verbinden — Personio, Lohnsystem, DATEV-Mandanten-Lohn, Reporting-Layer.
Deine Perspektiven
Was du nach 6 Monaten geliefert hast:
Onboarding läuft strukturiert vom unterschriebenen Vertrag bis Tag eins, Personio ist sauber gepflegt, Payroll-Schnittstelle läuft fehlerfrei.
Du hast mindestens eine personaladministrative Akquisitions-Integration durchgezogen — Vertragsharmonisierung, Personio-Migration, Comp-Anpassung, Payroll-Übernahme.
Du hast erste Automatisierungs-Schritte in der People-Operations-Schicht produktiv gemacht.
Was du nach 12 Monaten geliefert hast:
Du hast mindestens drei personaladministrative Akquisitions-Integration abgeschlossen.
Die People-Operations-Workflows sind dokumentiert und automatisiert — neue Standorte und Hires werden schneller produktiv.
Du arbeitest sichtbar mit der Geschäftsführung an Comp-Bandlogik, Performance-Cycles und People-Compliance.
Was du nach 24 Monaten geliefert hast:
Die People-Operations-Schicht der Vogel-Gruppe trägt das Wachstum — Hires, Akquisitionen, Standorte werden personaladministrativ aufgenommen, ohne dass die Funktion linear mitwächst.
Du übernimmst erste fachliche Sparring-Aufgaben für jüngere People-Ops-Profile.
Du bist konkreter Kandidat für die Senior-People-Ops-Stufe.
Wohin sich die Stelle entwickelt:
Der nächste Schritt ist Senior People Operations Manager — Verantwortung für die gesamte People-Operations-Funktion über alle Standorte. Über die Senior-Stufe öffnet sich der Lead/Director-Pfad entlang unseres Career Frameworks.
Das bringst du mit
Erfahrung & Track Record
Du hast bestenfalls zwei bis vier Jahre als People Operations Manager, HR Operations Manager oder Senior HR Generalist bei einem Tech-Scaleup (Personio, Pleo, Celonis, Forto, vergleichbare Marken), einer Professional-Services-Firma oder einer mittelstandsnahen Service-Brand gearbeitet.
Du hast Personio (oder ein vergleichbares HRIS) operativ verantwortet und kennst die typischen Probleme im Detail.
Du kennst Ashby oder bist motiviert dich selbstständig einzuarbeiten.
Du hast mindestens einmal eine Vertrags-, Payroll- oder Comp-Migration in einer wachsenden oder akquirierenden Organisation begleitet.
Profile, die nicht in das obige Raster passen, aber substanzielle Operations-Tiefe mitbringen, sind ausdrücklich eingeladen — wir bewerten am Beitrag, nicht am Etikett. Konkret: Operations-Profile aus Vertical SaaS mit People-Ops-Aufbau-Erfahrung; ehemalige Steuerfachangestellte mit Lohnbuchführungs-Tiefe und Wechsel in People Ops; juristische Profile (LL.M. Arbeitsrecht) mit operativem Hand und Wechsel aus Kanzlei in Inhouse-Funktion.
Skills & Arbeitsweise
Du arbeitest analytisch und strukturiert — eine Vertrags- oder Payroll-Harmonisierung über mehrere Gesellschaften ist ein Prozess, kein Bauchgefühl.
Du beherrschst Personio (oder ein vergleichbares HRIS) auf einem Niveau, das über Standardklicks hinausgeht — Workflows, Reports, Schnittstellen zur Payroll.
Du gehst sauber mit Payroll, Lohnabrechnung, sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Themen um — nicht als juristische Tiefe, sondern als operative Sicherheit. Du kennst den Unterschied zwischen Brutto-Netto-Logik, Pauschalierungs-Mechaniken und Lohnsteuer-Anmeldungen.
Du arbeitest mit KI als selbstverständlichem Werkzeug für Recherche, Drafting, Dokumentation und Workflow-Automation.
Du kommunizierst Compliance-, Vertrags- und Payroll-Fragen so, dass Geschäftsführung und Mitarbeitende sie verstehen und handeln können.
Mindset & Persönlichkeit
Du verstehst People Operations als Operations — saubere Daten, klare Prozesse, verlässliche Compliance, korrekte Payroll — und nicht als Coaching- oder Strategie-HR-Rolle.
Du hast eine natürliche Abneigung gegen Ungenauigkeit — auf unzuverlässigen Personaldaten oder fehlerhaften Lohnabrechnungen werden weder zuverlässige Vertrags- noch Comp-Entscheidungen getroffen.
Du willst Prozesse aufbauen, die mit Akquisitionen mitskalieren — nicht eine HR-Funktion verwalten, die mit jeder Akquisition linear wächst.
Du hast den Anspruch, in allem, was du ablieferst, den höchsten Standard zu setzen — nicht weil jemand es kontrolliert, sondern weil Mittelmaß dich persönlich stört.
Was du bei uns nicht finden wirst
Keine klassische HR-Rolle in einer Personalabteilung. Wir haben bewusst keine People-Unit. Du bist die operative Schnittstelle, kein Strategie-HR-BP.
Kein People-Development-Mandat. Mitarbeiterentwicklung liegt bei den Führungskräften, Kultur bei der Geschäftsführung — du baust die operative Infrastruktur darunter.
Keinen Themen-Spielplatz. Du arbeitest an Prozessen, die in den nächsten zwölf Monaten produktiv tragen müssen — nicht an Konzepten, die intellektuell schön, aber operativ folgenlos sind.
Keine Partnergesellschaft mit konkurrierenden Eigeninteressen. Wir sind ein Unternehmen mit One-Firm-Logik — eine Marke, eine Kultur, eine Hiring-Bar.
FAQs - Project Arrakis
Wie sind die Gehaltsranges zu verstehen?
Bewusst breit. Wir differenzieren nach Track Record und Marktwert, nicht nach Abschluss. Knappere und gefragtere Profile liegen am oberen Ende, weniger knappe und im Markt weniger gefragte Profile am unteren Ende. Bei der Kalibrierung schauen wir ausschließlich auf den Markt — Menschen mit ähnlicher Berufserfahrung können bei uns sehr unterschiedliche Gehälter haben. Mehr zur Logik im Detail sowie unseren Blick auf den Markt findest du hier.
Wie viel wird bei Arrakis gearbeitet?
Ergebnisse stehen im Vordergrund. Jede investierte Stunde muss auf das Ergebnis einzahlen. Dabei glauben wir mit der Exzellenz in der Arbeit ist es wie im Sport: ohne Trainingsvolumen keine Spitzenklasse.
Wie du deine Stunden verteilst, ist deine Sache. Was alle gemeinsam haben: Präsenz im Münchner Office. Das ist die Zeit für synchrone Arbeit — Sparring, Entscheidungen, spontane Rückfragen. Den Rest gestaltest du nach deinem Rhythmus.
Was wir nicht haben: Anwesenheitspflicht bis 22 Uhr, um jemanden zu beeindrucken. Was wir haben: ein Team, das aus eigenem Antrieb intensiv arbeitet, weil die Aufgaben es wert sind.
Mehr dazu, wie wir über Leistung und Input denken.
Wie ist die variable Vergütung zu verstehen?
Quartalsweise an Leistung gekoppelt, qualitativ bewertet. Die Skala steigt mit dem Level: bis 20 % Associate, 27,5 % Manager, 35 % Senior Manager, 42,5 % Director, 50 % VP. Erwartungswert bei guter Leistung — du erfüllst die Anforderungen, setzt eigene Akzente, bestehst den Keeper Test — liegt bei rund 50 % des Maximums. Maximalbonus ist nicht der Normalfall.
Im Fokus steht eine ganzheitliche Beurteilung durch deine Führungskraft, die den Kontext deiner Arbeit kennt: Ownership, Qualität, Lernkurve, Zusammenarbeit, Impact.
Mehr dazu, wie wir über Vergütung und Boni denken.
Foundation Phantom Shares. Wenn du Manager oder höher einsteigst und zur Foundation-Generation gehörst (erste 20 Senior-Hires bis 30. Juni 2028), wird die Variable nach Probezeit aufgesplittet: 50 % als Cash-Bonus, 100 % der vollen Variable als VSOP zum aktuellen Bewertungsstand der Vogel-Holding. Vesting 4 Jahre, monatlich, 1-Jahr-Cliff. Buyback-Recht ab Jahr 4. Wer die Plattform mit aufbaut, soll am Wertaufbau überproportional beteiligt sein. Hier findest du die Mechanik im Detail.
Wie sieht der Bewerbungsprozess aus?
Phase 0 — Pre-Screen-Aufgabe. Endprodukt-Artefakt, 60–90 Minuten Aufwand.
Phase 1 — Erstinterview. 45 Minuten, Person, Cognition, Motivation. Im Anschluss eine Case-Study-Aufgabe.
Phase 2 — Zweitinterview fachlich. 75 Minuten mit Hiring Manager und CEO Office. Im Anschluss ein Essay-Prompt (~120 Minuten Aufwand).
Phase 3 — Hospitations-Halbtag in München. Vier Stunden vor Ort, Team-Einblick, gemeinsames Mittagessen mit Moritz. (Erst ab Eröffnung des Münchner Office in Q4 2026. Davor: Abendessen mit Moritz).
Nach Phase 3 melden wir uns innerhalb weniger Tage mit einer klaren Entscheidung — inklusive detailliertem Feedback, unabhängig vom Ausgang.
Unser Bewerbungsprozess im Detail.
Wie sind die sonstigen Rahmenbedingungen?
Arbeitsort. Office First in München. Q4 2026 Shared Office, danach voraussichtlich eigene Räume. Warum wir auf Präsenz setzen.
Benefits. Wir legen sie gemeinsam als Team fest — nicht top-down nach Katalog. Was feststeht: attraktiv und durchdacht, nicht symbolisch.
Team & Kultur. Tägliches gemeinsames Mittag- und Abendessen im Office. Regelmäßige Social Events und Offsites — nicht als Pflichtprogramm, sondern weil ein Team, das gemeinsam an ambitionierten Zielen arbeitet, auch abseits der Arbeit Zeit zusammen verbringt.
Urlaub. 28 Tage. Erreichbarkeit nach Absprache.
Ist auch ein Berufseinstieg möglich?
Ja. Wir suchen in allen Bereichen talentierte Menschen — auch direkt zum Berufseinstieg auf Associate-Ebene. Je nach Profil und Marktwert liegt das Einstiegsgehalt zwischen Praktikumsniveau und dem ausgeschriebenen Band. Foundation Phantom Shares greifen erst ab Manager-Ebene — Associates rücken bei Aufstieg innerhalb der Foundation-Phase nach.
Was wenn ich jemanden kenne?
Schreib uns. Wir zahlen 2.500 EUR Empfehlungsbonus für jede erfolgreich besetzte Stelle (keine Praktika). Kurzer Kontext reicht: an wen du denkst, für welche Rolle, und warum. Die Empfehlung muss nicht perfekt sitzen, aber substanziell sein — wir folgen jeder ernsthaften Spur.
