Talent Business Partner - 26168-TA

HR Talent Partners Unit, Talent Management Service, Human Resources Management Department, Sector of the Director General

Vertragsdauer - 1 Jahr

Dienstort: CH-Geneva

Bewerbungsfrist: 11-Jun-2026, CET

1. Organisatorischer Kontext

Die Position befindet sich in der HR Talent Partners Unit des Talent Management Service innerhalb der Abteilung für Personalmanagement (HRMD). Der Zweck des Talent Management Service besteht darin, eine bereitwillige und qualifizierte Belegschaft für die Zukunft vorzubereiten. Durch die effektive Rekrutierung, den Einsatz, die Entwicklung und die Bindung der WIPO-Belegschaft trägt der Talent Management Service zur Bereitstellung einer agilen, innovativen Belegschaft bei, deren Leistung mit den kurz- und langfristigen Zielen der WIPO in Einklang steht und bei der das Talentmanagement greifbare Ergebnisse liefert, die sich positiv auf das Engagement auswirken.

Zweckbeschreibung

Der Talent Business Partner arbeitet eng mit dem Sektorleiter, Managern und Mitarbeitern als strategischer Berater in HR-Angelegenheiten zusammen. Gemeinsam mit dem Geschäft identifiziert er/sie die erforderliche mittel- und langfristige Belegschaft, um Geschäftsergebnisse zu erzielen; entwirft in Zusammenarbeit mit der Employee Experience Unit maßgeschneiderte und integrierte Talentmanagementstrategien, um Talente zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Der Talent Business Partner unterstützt und berät Manager in Bezug auf Talentmöglichkeiten und -herausforderungen in der Organisation und spielt eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur. Er/Sie wird bestimmten Geschäftsbereichen der Organisation zugewiesen und trägt zur Gestaltung und Umsetzung der Talentmanagementstrategie für diese Bereiche bei.

Berichtslinien

Der Stelleninhaber arbeitet unter der Aufsicht des Senior Managers der HR Talent Partners Unit.

2. Aufgaben und Verantwortlichkeiten

• Starke Beziehungen zu Sektorleitern, Managern und Mitarbeitern in den zugewiesenen Verantwortungsbereichen aufbauen und proaktiv die strategische Agenda des Unternehmens unterstützen und die gesamte Talentstrategie nutzen;
• Die strategische Personalplanung für seine/ihre Sektoren leiten und kontinuierlich die Talentmanagementstrategien beeinflussen, um aktuelle und zukünftige Personalengpässe zu adressieren.
• Manager dabei unterstützen, die Geschäftsstrategie und finanzielle Ziele zu erreichen, während die Talentstrategie integriert wird, die Mobilitätsstrategie der WIPO unterstützt, leistungsorientiertes Handeln fördert und zur Schaffung einer Unternehmenskultur beiträgt, die die Vision der WIPO unterstützt.
• Über Entwicklungen und laufende Aktivitäten in Programmen unter seiner/ihrer Verantwortung informiert bleiben; regelmäßig Personalpläne mit Programmmanagern überprüfen, um die Belegschaft der Organisation besser an sich entwickelnde Geschäftsrealitäten und Bedürfnisse der Interessengruppen anzupassen; die Umsetzung neuer organisatorischer Strukturen gemäß strategischen HR-Prioritäten sicherstellen.
• Sektorleiter und Manager im Nachfolgeplanungsprozess unterstützen, indem Diskussionen über die Identifizierung aufstrebender vielfältiger Talente und kritischer Rollen, die gegenwärtig und in Zukunft erforderlich sind, erleichtert werden.
• Mit Managern und anderen Interessengruppen zusammenarbeiten, um die erforderlichen Profile durch informierte Stellenbeschreibungen zu identifizieren und zu dokumentieren sowie HR-Interventionen zur Reduzierung von Talentengpässen im Rahmen der Personalplanung vorzuschlagen.
• In Bezug auf Leistungs- und Entwicklungsfragen für seinen/ihren Verantwortungsbereich beraten; die Entwicklung von Fähigkeiten und Verhaltensweisen fördern, um den Leistungsdialog zu leiten und zur Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Feedbacks beizutragen.
• Als vertrauenswürdiger Berater fungieren, Führungskräfte coachen, um die organisatorische Effektivität und den kulturellen Wandel voranzutreiben; agile Personalansätze gemeinsam entwerfen, wenn erforderlich, und eine menschenzentrierte Kultur fördern, während die Übereinstimmung mit dem regulatorischen Rahmen der WIPO sichergestellt wird.
• Die regelmäßige und effektive Nutzung von HR-Analysen durch Manager fördern, um das Talentmanagement zu erleichtern; Daten und Statistiken für Berichts- und Planungszwecke analysieren und Informationen mit den betroffenen Interessengruppen teilen.
• Mit Sektorleitern, Managern und der Employee Experience Unit koordinieren, um die rechtzeitige Akquisition von Talenten für Programme unter seiner/ihrer Verantwortung sicherzustellen, Transparenz und Fairness zu gewährleisten und interne Mobilitätsmöglichkeiten zu fördern.
• Das Talent Acquisition Team unterstützen, indem Rekrutierungsprozesse verwaltet und an Auswahlgremien teilgenommen wird, wenn nötig.
• Manager und Mitarbeiter auf allen Ebenen in Fragen der Mitarbeiterbindung ermächtigen und anleiten; sicherstellen, dass Manager über wichtige personalbezogene Themen informiert sind, um zeitnahe und informierte Entscheidungen zu treffen und angemessene Maßnahmen zu ergreifen; basierend auf Beobachtungen/Feedback aus dem Geschäft; substanzielle Beiträge zur Entwicklung von HR-Richtlinien und -Vorgaben leisten.
• Starke und effektive Partnerschaften mit internen Funktionen für Menschen und Kultur wie der Employee Experience Unit und dem HR Operations Service entwickeln.
• In enger Zusammenarbeit mit der Employee Experience Unit, anderen Bereichen von HRMD und relevanten Interessengruppen politische Änderungen initiieren, um besser auf die Geschäftsbedürfnisse einzugehen, Projekte leiten und unterstützen, um neue Entwicklungen und Best Practices zu fördern.
• Weitere Aufgaben übernehmen, wie erforderlich.

3. Anforderungen

Bildung (Erforderlich)

Erster Hochschulabschluss.

Bildung (Wünschenswert)

Fortgeschrittener Hochschulabschluss in Personalmanagement, Wirtschaft, Wissenschaften, Sozialwissenschaften, Betriebswirtschaft oder verwandtem Bereich. Zertifizierung in Personalplanung und in Datenanalytik/HR-Datenanalytik. HR-Zertifizierung.

Erfahrung (Erforderlich)

Mindestens sechs Jahre relevante Berufserfahrung, einschließlich drei Jahre als HR Business Partner, die HR-Initiativen und -Funktionen mit den Geschäftsziele und -bedürfnissen in Einklang bringen. Nachgewiesene Erfahrung in der Stellenbeschreibung mit klarem Geschäftsfokus. Erfahrung in der Nutzung von HR-Analysen zur Antizipation des Talentbedarfs als Grundlage für Entscheidungen.

Erfahrung (Wünschenswert)

Erfahrung in der Privatwirtschaft oder in der HR-Beratung. Erfahrung in der Nutzung neuer Technologien, einschließlich KI-prädiktiver Analysen, um Talententscheidungen zu informieren. Erfahrung in der Implementierung von Strategien zur Mitarbeiterbefragung (z.B. Pulsumfragen, Fokusgruppen), um Maßnahmen zur Bindung und Engagement zu informieren. Erfahrung mit einem faktor- oder punktbasierten Klassifizierungssystem.

Sprache (Erforderlich)

Ausgezeichnete schriftliche und mündliche Kenntnisse in Englisch.

Sprache (Wünschenswert)

Gute Kenntnisse in Französisch und/oder anderen offiziellen UN-Sprachen.

Berufsbezogene Kompetenzen (Erforderlich)

• Ausgezeichnete Kundenorientierung mit der Fähigkeit, die Bedürfnisse der Kunden zu erkennen und einen hochwertigen Kundenservice zu bieten, der die Serviceausführung, -bereitstellung und -ergebnisse verbessert.
• Nachgewiesene Fähigkeit, proaktiv das Kerngeschäft der Organisation zu lernen und die Geschäftsstrategie in umsetzbare HR-Initiativen zu übersetzen.
• Nachgewiesene Einflussfähigkeiten zur Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Lernens, die Upskilling- und Reskilling-Initiativen unterstützt, die mit den zukünftigen Personalbedürfnissen in Einklang stehen.
• Starke Fähigkeiten im Stakeholder-Engagement mit der Fähigkeit, kollaborative Beziehungen aufzubauen.
• Fähigkeit, die Position der Organisation in HR-Angelegenheiten klar, präzise und genau darzustellen.
• Effektiv im Umgang mit Veränderungen und Transformationen, die Geschäftsziele mit Entscheidungen und Problemlösungen der Mitarbeiter in Einklang bringen.
• Fähigkeiten zur Zusammenarbeit in funktionsübergreifenden Teams (z.B. DEI, Lernen & Entwicklung), um integrierte Personallösungen zu liefern.
• Starke Fähigkeiten in der Datenanalyse/-berichterstattung sowie Fähigkeiten in der Lückenanalyse.
• Initiative zur Lösung komplexer und sensibler Probleme; Takt und Diskretion.
• Fähigkeit, Konfliktlösungen sowohl mit Managern als auch mit Mitarbeitern zu engagieren und zu erleichtern.
• Kompetenz im Umgang mit digitalen HR- und Organisationswerkzeugen.
• Kompetenz in digitalen Werkzeugen, KI-gestützten Anwendungen und Online-Kollaborationsplattformen, wie sie in HR und Informationssystemen angewendet werden.
• Engagement für kontinuierliches Lernen und die Annahme neuer Technologien.

Berufsbezogene Kompetenzen (Wünschenswert)

• Projektmanagementfähigkeiten, Fähigkeit, an Projekten von der Initiierung bis zum Abschluss zu arbeiten.

4. Organisatorische Kompetenzen

• Effektiv kommunizieren.
• Teamgeist zeigen.
• Integrität demonstrieren.
• Diversität wertschätzen.
• Ergebnisse produzieren.
• Serviceorientierung zeigen.
• Das große Ganze sehen.
• Veränderung und Innovation suchen.
• Selbstentwicklung und die Entwicklung anderer fördern.