HR Generalist, Employee Service Center

Über das Team Zillow wächst sowohl in der Größe als auch in der Komplexität, während wir daran arbeiten, unsere Mission zu erfüllen, den Menschen die Möglichkeit zu geben, das nächste Kapitel ihres Lebens zu öffnen. Unsere Personalorganisation entwickelt sich weiter, um dieses Wachstum zu unterstützen, und das Employee Service Center (ESC) ist ein wesentlicher Bestandteil, wie wir schnelle, genaue und skalierbare HR-Unterstützung für eine verteilte Belegschaft bereitstellen. Das ESC unterstützt HR-Prozesse in der gesamten Organisation, gewährleistet Datenintegrität und Compliance, unterstützt manuelle Transaktionen und arbeitet mit People Product und HR COEs zusammen, um digitale Lösungen zu ermöglichen, die den Servicezyklus der Mitarbeiter bei Zillow skalieren.

Innerhalb des ESC ist Tier 3 eine neue Funktion, die dafür verantwortlich ist, routinemäßige, aber nuancierte HR-Arbeiten zu übernehmen: Anfragen und Projekte, die zu komplex für Tier 2 sind, aber keine vollständige HRBP-Verantwortung erfordern. Diese Arbeit erfordert oft nuanciertes Urteilsvermögen, Coaching von Managern, Dateninterpretation und funktionsübergreifende Koordination innerhalb der Personalorganisation, um zyklische Prozesse wie jährliche Überprüfungen, Leistungsmanagement und Rekrutierung zu unterstützen.

Über die Rolle Der HR-Generalist, Employee Service Center (Tier 3), spielt eine wichtige Rolle für die Organisation als Verbindung zwischen den ESC-Betriebsabläufen und den HR Business Partnern (HRBPs). Sie werden:

• Fortgeschrittenes Coaching für Manager, Fallkoordination und Projektunterstützung in den Bereichen jährliche Überprüfung, Leistungsmanagement, Talentakquise und andere Managementfunktionen bereitstellen.
• Eng mit HRBPs zusammenarbeiten, um Personal- und Talentstrategien umzusetzen.
• Die Aufnahme, Triage und Lösung eines großen Teils der routinemäßigen, aber nuancierten HRBP-Arbeit übernehmen – wo Urteilsvermögen und HR-Flüssigkeit erforderlich sind, aber kein Senior HRBP notwendig ist.
• Arbeiten in ServiceNow protokollieren und verfolgen, um Sichtbarkeit in Muster, Eskalationsgenauigkeit und Möglichkeiten zu schaffen, um Arbeiten mit klaren SOPs im Laufe der Zeit auf Tier 1/2 zu übertragen.

Sie werden:

• Als primärer Ansprechpartner für mittlere Manager bei komplexen, aber nicht strategischen HR-Fragen fungieren und klare Richtlinien bereitstellen, die auf Richtlinien, Praktiken und Risikobewusstsein basieren.
• Mit HRBPs zusammenarbeiten, um Personal- und Talentstrategien umzusetzen, einschließlich Leistung, jährlicher Überprüfung und organisatorischer Gesundheitsbemühungen, wobei sichergestellt wird, dass die operativen Details von Anfang bis Ende verwaltet werden.
• Coaching für Manager zu Themen wie Leistungsgespräche, Dokumentationserwartungen, Überschneidungen bei Abwesenheiten und Änderungsanpassungen bereitstellen und an HRBP eskalieren, wenn Geschäftsstrategie, Beziehungen zu Führungskräften oder hohes Risiko betroffen sind.
• An HRBP-Teammeetings, Talentforen und relevanten Synchronisierungen teilnehmen, um über den Geschäftskontext informiert zu bleiben und Erkenntnisse in die ESC-Betriebsabläufe zurückzubringen.

Tier 3 Fallarbeit, Triage & Routing

Ein breites Portfolio von Tier 3-zugeordneten Arbeiten bearbeiten – Volumen und Mischung ändern sich saisonal basierend auf HR-Zyklen, sodass nicht alles gleichzeitig aktiv ist. Beispiele sind:

• Berichterstattung & Analytik: Ad-hoc-Berichte für Manager und HRBPs; benutzerdefinierte Datenabzüge, die Interpretation und Narrative für Stakeholder erfordern.
• Jährliche Überprüfung: Kalibrierungsunterstützung, Nachverfolgung und Erinnerungen, Nominierungskoordination, Dokumentenvorbereitung und Manageranleitung zu Prozessen und Zeitplänen.
• Leistungsmanagement: Logistik von Leistungsplänen, Unterstützung bei der Dokumentation, Fallverfolgung und Coaching von Managern zum Prozess, mit klaren Übergaben an HRBP für hochriskante oder tiefgehende beratende Punkte.
• Koordination der Talentakquise: Unterstützung bei Angeboten, komplexen Angebotsfragen, Eskalationsunterstützung und Managerupdates zum Pipeline, in Zusammenarbeit mit TA und HRBPs.
• Verschiedene Anfragen, die HR-Urteilsvermögen und Mustererkennung erfordern; diese protokollieren und klassifizieren, um zukünftige Triage-Regeln und SOP-Möglichkeiten zu informieren.

Klare Triage-Regeln anwenden, um zu bestimmen, wann Arbeiten in Tier 1/2, Tier 3 oder HRBP gehören; Entscheidungen und Eskalationen angemessen dokumentieren, wenn Geschäftsstrategie, Beziehungen zu Führungskräften oder erhöhtes Risiko vorliegen.

Programm- & Zyklusunterstützung

Jährliche und zyklische HR-Programme (z.B. jährliche Überprüfung, organisatorische Änderungen, Leistungszyklen, Engagement-Nachverfolgung) unterstützen, indem Aufgaben koordiniert, Fortschritte verfolgt, Manager mit Vorlagen und Anleitungen unterstützt und Risiken frühzeitig an HRBPs kommuniziert werden.

Mit HRBPs und COEs bei der Neugestaltung, Erstellung von Stellenprofilen und Dokumentation von Reorganisationen zusammenarbeiten, wobei der Fokus auf Projektmanagement, Dokumentation und Vorbereitung der Stakeholder liegt (während HRBPs strategische Verantwortung und Entscheidungsfindung behalten).

Mit ESC Tier 1/2, Talentakquise, Benefits und anderen Partnern koordinieren, um die Vollständigkeit der Fälle von Anfang bis Ende und ein reibungsloses Erlebnis für Mitarbeiter und Manager über die Ebenen hinweg sicherzustellen.

Governance, Standards & kontinuierliche Verbesserung

Die Betriebsnormen von Tier 3 aufrechterhalten und dazu beitragen, einschließlich wöchentlicher Pod-Standups, monatlicher Kalibrierung mit HRBPs und vierteljährlicher Entwicklungs-/Ausrichtungsüberprüfungen. Governance für „verschiedene“ Arbeiten unterstützen, um sicherzustellen, dass Tier 3 eine Urteils- und Intake-Ebene bleibt und kein Auffangbecken; proaktiv aufkommende Kategorien identifizieren, die neue SOPs oder Routing-Regeln rechtfertigen.

Das höchste Maß an Vertraulichkeit wahren und sensible Informationen von Mitarbeitern und Managern mit Diskretion und Integrität behandeln.

Vergütung Diese Rolle wurde als Remote-Position kategorisiert. „Remote“-Mitarbeiter haben keinen festen Unternehmensbüroarbeitsplatz und arbeiten stattdessen von einem physischen Standort ihrer Wahl, der dem Unternehmen mitgeteilt werden muss. US-Mitarbeiter können in jedem der 50 Bundesstaaten leben, mit wenigen Ausnahmen. In Kalifornien, Connecticut, Maryland, Massachusetts, New Jersey, New York, Washington State und Washington DC liegt die Standardvergütungsbandbreite für diese Rolle bei 28,70 – 45,90 USD pro Stunde. In Colorado, Hawaii, Illinois, Minnesota, Nevada, Ohio, Rhode Island und Vermont liegt die Standardvergütungsbandbreite für diese Rolle bei 27,30 – 43,50 USD pro Stunde. Die Vergütungsbandbreite ist spezifisch für diese Standorte und möglicherweise nicht auf andere Standorte anwendbar. Neben einem wettbewerbsfähigen Grundgehalt ist diese Position auch für Eigenkapitalvergütungen basierend auf Faktoren wie Erfahrung, Leistung und Standort berechtigt. Tatsächliche Beträge variieren je nach Erfahrung, Leistung und Standort. Mitarbeiter in dieser Rolle werden nicht unter dem Gehaltsgrenzwert für befreite Mitarbeiter im Bundesstaat, in dem sie wohnen, bezahlt.

Wer Sie sind Ein urteilsvoller HR-Generalist, der sich wohlfühlt, im Graubereich zwischen Prozess und Strategie zu leben, und der es genießt, mehrdeutige Anfragen in klare nächste Schritte zu entwirren. Begeistert davon, Manager direkt zu unterstützen, sie durch Personalfragen zu coachen und ihnen zu helfen, HR-Prozesse so zu navigieren, dass das Mitarbeitererlebnis, Fairness und Risiko ausgewogen sind. System- und datenbewusst: Sie sind vertraut mit der Arbeit in Workday, ServiceNow und zentralen HR-Systemen und nutzen Daten, um Muster zu erkennen, eine Geschichte zu erzählen und praktische Verbesserungen vorzuschlagen. Organisiert und umsetzungsorientiert, in der Lage, mehrere Anfragen und Projekte zu jonglieren, Stakeholder informiert zu halten und den Kreis mit sauberer Dokumentation und Nachverfolgung zu schließen. Ein starker Mitarbeiter, der Vertrauen zu HRBPs, ESC-Kollegen, TA, COEs und People Legal aufbaut und der sich sowohl durch Tickets als auch durch Echtzeit-HR-zu-HR-Zusammenarbeit (Slack, Zoom, Arbeitssitzungen) wohlfühlt. Hochgradig diskret und zuverlässig im Umgang mit sensiblen oder vertraulichen Informationen zu Leistung, Mitarbeiterbeziehungen oder organisatorischen Änderungen.

Qualifikationen Erforderliche Qualifikationen HR-Erfahrung in Shared Services, Employee Service Centers, HR-Operationen oder HR-Generalistenrollen, die Manager und/oder Mitarbeiter unterstützen; typischerweise: P1: ~1–2 Jahre relevante Erfahrung P2: ~2–4+ Jahre relevante Erfahrung, einschließlich komplexerer Manager-Coachings und Fallverantwortung. Nachgewiesene Erfahrung in mindestens zwei der folgenden Bereiche, mit Fachkenntnissen in mehreren anderen: Leistungsmanagement, jährliche Überprüfungs-/Talentprozesse, Berichterstattung & Analytik für HR, Unterstützung der Talentakquise, organisatorische oder Stellenänderungen, Schnittstellen bei Leistungen/Abwesenheiten. Kenntnisse in Workday (oder ähnlichen HRIS) und ServiceNow (oder ähnlichen Fallmanagement-/Ticketing-Tools) für Transaktionen, Berichterstattung und Fallverfolgung. Nachgewiesene Fähigkeit, Arbeiten basierend auf Komplexität, Risiko und Geschäftskontext zu triagieren und zu routen – nicht nur anhand von Kategorien – und Entscheidungen klar zu dokumentieren. Starke schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten, einschließlich der Fähigkeit, klare Anleitungen für Manager, E-Mail-Vorlagen und leichte Dokumentationen/Playbooks zu erstellen. Nachweisliche Erfolgsbilanz im Umgang mit vertraulichen HR-Informationen mit Diskretion und gesundem Urteilsvermögen.

Bevorzugte Qualifikationen Erfahrung in der Zusammenarbeit mit HR Business Partner-Teams, die Manager in mehreren Geschäftsbereichen oder Funktionen unterstützen. Frühere Erfahrung in einem HR-Shared-Services-/stufigen Unterstützungsmodell (Tier 1/2/3) oder einem ähnlichen Modell, bei dem Routing, SLAs und Eskalationsgenauigkeit entscheidend für den Erfolg sind. Komfort beim Erstellen oder Iterieren von SOPs, Playbooks und Triage-Regeln basierend auf der Analyse von Fallmustern und dem Feedback von Partnern. Erfahrung in der Unterstützung organisatorischer Veränderungen, Neugestaltungen oder Stellenprofilarbeiten als Projektmitarbeiter (Projektmanagement, Dokumentation, Vorbereitung der Stakeholder) zusammen mit HRBPs und COEs. Vertrautheit mit wichtigen ESC-/HRSD-Kennzahlen (z.B. Zeit bis zur Lösung, Eskalationsrate, CSAT) und der Nutzung von Daten zur Abgabe von Empfehlungen.

Bewerber aus dem Los Angeles County Die Aufgaben für diese Position umfassen: sicher und kooperativ mit anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten und Mitarbeitern zu arbeiten; Standards der Exzellenz trotz stressiger Bedingungen einzuhalten; effektiv und respektvoll mit Mitarbeitern, Vorgesetzten und Mitarbeitern zu kommunizieren, um einen außergewöhnlichen Kundenservice sicherzustellen; und alle bundesstaatlichen, staatlichen und lokalen Gesetze sowie Unternehmensrichtlinien zu befolgen. Die strafrechtliche Vorgeschichte kann eine direkte, nachteilige und negative Beziehung zu einigen der wesentlichen Aufgaben dieser Position haben. Dazu gehören die oben aufgeführten Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie die Fähigkeiten, Unternehmensrichtlinien einzuhalten, gesundes Urteilsvermögen auszuüben, Stress effektiv zu bewältigen und sicher und respektvoll mit anderen zu arbeiten, Vertrauenswürdigkeit und Professionalität zu zeigen und die Geschäftsabläufe und den Ruf des Unternehmens zu schützen. Gemäß der Fair Chance-Verordnung des Los Angeles County werden wir qualifizierte Bewerber mit Strafregisterauszügen und Verurteilungen bei der Einstellung berücksichtigen.

Gleichstellung der Beschäftigung Zillow Group ist ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit bietet und sich verpflichtet hat, ein integratives, innovatives Umfeld mit den besten Mitarbeitern zu fördern. Wir setzen uns für Chancengleichheit unabhängig von Rasse, Hautfarbe, Abstammung, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, sexueller Orientierung, Alter, Staatsbürgerschaft, Familienstand, Behinderung, Geschlechtsidentität oder Veteranenstatus ein. Wenn Sie eine Behinderung oder besondere Bedürfnisse haben, die eine Anpassung erfordern, wenden Sie sich bitte direkt an Ihren Recruiter. Qualifizierte Bewerber mit Strafregisterauszügen oder Verurteilungen werden gemäß den geltenden staatlichen und lokalen Gesetzen bei der Einstellung berücksichtigt.