Forward Deployed Operator - People & Talent in Zürich

Onodrim baut die größte Verteidigungs- und Industrieplattform Europas auf. Wir erwerben spezialisierte Hersteller in kritischen Verteidigungs- und Dual-Use-Lieferketten und investieren in ihr Wachstum mit Kapital, Technologie und betrieblichem Know-how. Forward Deployed Operators sind Onodrims Mitarbeiter vor Ort. Sie werden in die Unternehmen eingebettet, die wir erwerben – in die Werke, Produktionslinien und Büros, die sie betreiben – und übernehmen einen Teil des Wachstums. In dieser Rolle geht es um die Menschen.

Die Hersteller, die wir kaufen, sind oft jahrzehntealt, familien- oder gründergeführt, mit einer Belegschaft, die das echte Know-how hat und älter wird, mit Vergütungsstrukturen, die durch Akkretion gewachsen sind, und HR-Praktiken, die in einer Tabelle und im Kopf einer Person leben. Der Forward Deployed Operator für People & Talent kommt nach einer Übernahme und erstellt das vollständige Bild: Wer sind die Schlüsselpersonen und wie hält man sie, was verdienen alle und macht das Sinn, was erfordern die Tarifverträge und Gewerkschaftsbeziehungen, wo werden die nächsten Pensionierungen eine Lücke hinterlassen und was ist nötig, um die benötigten Mitarbeiter einzustellen. Dann beheben Sie, was wichtig ist, mit dem Management des Unternehmens und bleiben, bis es funktioniert.

Dies ist kein Job zum Schreiben von Richtlinien. Eine Woche sitzen Sie mit einem Betriebsrat; die nächste modellieren Sie ein Bindungsprogramm für zwölf kritische Mitarbeiter; die nächste führen Sie Interviews für einen Produktionsleiter, den das Werk seit zwei Jahren benötigt. Es ist das, was ein Head of People für ein Unternehmen tut, wiederholt über unser Portfolio hinweg.

Was Sie tun werden:

• Die Organisation abbilden: Erstellen Sie in den ersten Wochen vor Ort das echte Organigramm – wer entscheidet, wer weiß, wem die Belegschaft folgt – und identifizieren Sie die Personen, die das Unternehmen sich nicht leisten kann zu verlieren.
• Schlüsselkräfte halten: Entwerfen und verhandeln Sie Bindungs- und Anreizvereinbarungen für kritische Personen – Mitarbeiter, Ingenieure, Manager – die erschwinglich, einfach und an das gebunden sind, was das Werk liefern muss.
• Alle Vergütungen überprüfen: Analysieren Sie jedes Gehalt, jede Gehaltsstufe, jeden Bonus und jede Leistung im Vergleich zum Tarifvertrag, dem lokalen Markt und der internen Fairness; finden Sie die Anomalien und schlagen Sie eine Struktur vor, die Bestand hat.
• Mit Gewerkschaften und Betriebsräten arbeiten: Verstehen Sie die bestehenden Tarifverträge und Mitbestimmungsrechte, bauen Sie eine Arbeitsbeziehung zu den Arbeitnehmervertretern auf und bringen Sie Änderungen durch den richtigen Prozess.
• Für die alternde Belegschaft planen: Modellieren Sie Pensionierungen, Nachfolge und Wissenstransfer nach Rolle und Linie; setzen Sie Ausbildungs-, Schulungs- und Wissensspeicherprogramme in Gang, bevor die Lücke entsteht.
• Die Einstellungsstrategie festlegen: Definieren Sie die Rollen, die das Wachstum erfordert, bauen Sie die Pipeline – lokaler Arbeitsmarkt, Auszubildende, Rückkehrer, Umsiedlung – und leiten oder unterstützen Sie die Einstellung wichtiger Positionen.
• Richtlinien und Leistungen überprüfen: Prüfen Sie Verträge, Arbeitszeitregelungen, Richtlinien und Leistungen auf rechtliche Risiken, Kosten und Passgenauigkeit; standardisieren Sie, wo es hilft, und lassen Sie es in Ruhe, wo es nicht nötig ist.
• Die personelle Integration leiten: Übernehmen Sie den Personal-Arbeitsstrom vom Vertragsabschluss bis zum ersten Jahr: Kommunikation, Harmonisationsentscheidungen, Führungswechsel und die Handhabung von Personen, die das Unternehmen verlassen.
• Personaldiligence unterstützen: Bewerten Sie vor dem Kauf die Belegschaft des Zielunternehmens – Schlüsselpersonenrisiko, Kosten, Verbindlichkeiten, Gewerkschaftsposition, Kultur – und fließen Sie in den Deal ein.
• Lokale Fähigkeiten aufbauen: Hinterlassen Sie jedes Unternehmen mit einer funktionierenden Personalabteilung – Routinen, Daten, Werkzeuge und einen fähigen Eigentümer – und bringen Sie das, was Sie gelernt haben, zurück in Onodrims Personalhandbuch.

Was Sie mitbringen:

• Ein Studium in Betriebswirtschaft, Wirtschaft, Recht, Psychologie, Ingenieurwesen oder einem verwandten Fachgebiet.
• 5+ Jahre Erfahrung in HR, Personalmanagement oder Human-Capital-Consulting, davon mindestens 2 Jahre als Generalist oder HR Business Partner in einem Fertigungs- oder Industrieunternehmen – Sie haben mit Schichtmustern, Gehaltsstufen und einem Betriebsrat gearbeitet, nicht nur mit Wissensarbeitern.
• Praktische Erfahrung mit Vergütung: Strukturierung von Gehaltsstufen, Benchmarking gegen den Markt, Gestaltung von Bonus- und Bindungsprogrammen und Modellierung der Kosten.
• Kenntnisse des Arbeitsrechts und der Tarifverhandlungen in mindestens einer europäischen Rechtsordnung sowie das Urteilsvermögen, wann lokale Beratung in einer anderen erforderlich ist.
• Erfahrung in der Rekrutierung für industrielle und technische Rollen – Mitarbeiter, Techniker, Ingenieure, Werksleitung – in engen Arbeitsmärkten.
• Starke analytische Fähigkeiten: Sicheres Erstellen des Belegschaftsbildes aus Lohnabrechnungsdaten, Verträgen und HRIS-Daten in Excel oder ähnlichem und Präsentation gegenüber einem Geschäftsführer in Zahlen.
• Glaubwürdigkeit in der gesamten Organisation – Sie können ein schwieriges Gespräch mit einem Gewerkschaftsvertreter am Morgen und mit dem Eigentümer-Manager am Nachmittag führen.
• Klare, direkte Kommunikation in Englisch, schriftlich und mündlich.
• Bereitschaft zu umfangreichen Reisen und längeren Aufenthalten vor Ort in Portfoliounternehmen in ganz Europa.
• Recht auf Arbeit im Vereinigten Königreich, in der Schweiz oder der EU.

Wünschenswert:

• Wir führen unser Geschäft auf Englisch; Kenntnisse einer anderen europäischen Sprache sind von Vorteil.
• Erfahrung mit der Integration nach Fusionen auf der Personalseite – Harmonisierung von Bedingungen, Bindungsprogrammen, Führungswechsel – in einem PE-unterstützten oder akquisitorischen Unternehmen.
• Erfahrung mit Mitarbeiterbeteiligungen oder langfristigen Anreizprogrammen und den steuerlichen und rechtlichen Fragen, die sie in verschiedenen europäischen Rechtsordnungen aufwerfen.
• Einblick in die Verteidigungs- oder andere regulierte Branchen, in denen Sicherheitsüberprüfungen, Nationalitätsregeln und Exportkontrollen bestimmen, wer für was eingestellt werden kann.
• Vertrautheit mit Ausbildungssystemen und beruflicher Bildung in einem oder mehreren europäischen Ländern.
• Erfahrung bei der Auswahl und Implementierung von HRIS-, Lohnabrechnungs- oder Personalplanungswerkzeugen in einem Unternehmen, das keine hatte.
• Eine CIPD-, SHRM- oder gleichwertige Qualifikation oder eine formale Ausbildung im Arbeitsrecht oder in der Vergütung.
• Zeit in einem Start-up oder kleinen Team, in dem Sie alles getan haben, was das Unternehmen benötigte.
• Sicherheitsfreigabe in mindestens einem unserer Betriebsländer.